【セミナーレポート】ビジョナリー・カンパニーZERO 読書会 第4回

2022年4月13日、「ビジョナリー・カンパニーZERO読書会 第4回 」を開催いたしました。

株式会社RECOMO CEO橋本と株式会社RECOMO 大久保とが参加し、橋本によるサマリーの後、参加者の皆さんとオンラインで本書をもとにディスカッションを行ったり、実際のご経験を元にした話を伺ったりしました。

この記事では、読書会のレポートとして、ディスカッションの内容をまとめてまいります。

開催概要

イベント概要

最終回となる今回は、本著の第8章・第9章を取り上げ、参加者のみなさんと気になった箇所を語り合いました。

各章で扱われている内容はこちらです。
・第8章「イノベーション」
・第9章「卓越した戦術の遂行」

ビジョナリー・カンパニーZEROとは

「ビジョナリー・カンパニー ZERO」とは、アメリカのビジネスコンサルタントである、ジム・コリンズらの著書「ビジョナリー・カンパニー」の原点となる書籍です。
永続している企業の特徴を記したアメリカ発のベストセラー「ビジョナリー・カンパニー」シリーズ。その原点とも集大成とも呼ばれるのが「ビジョナリー・カンパニー ZERO」です。

新しいアイデアを受け入れる力

まず、第8章「イノベーション」を受けて、組織で新しいアイデアを受け入れることの重要性について話が展開しました。具体的には、次のようなことが話されていました。

・新しいアイデアはどうしたら出てくるのか?

・「受け入れる」とは具体的にどんなことか?

これらについて、以下にまとめます。

新しいアイデアを出しやすくするために必要なことは?

組織において新たなアイデアを出しやすくするために重要なこととして、「共有」と「心理的安全性」というキーワードが挙げられます。

新しいアイデアを出しやすくするための「共有」には、一体どのようなことが含まれるでしょうか。

ディスカッションの中で挙がったのは、次のようなものです。
・どんなアイデアが欲しいのか
・なんのためにアイデアが欲しいのか
・考えて欲しいところと、決めて欲しいところ
・このアイデアを受けて、どんな方向へ向かいたいのか

こういったことを共有することで、アイデアを出すために考えることが明確になります。実際、参加者の方の中から「上記の内容を共有してもらった上で行った仕事で、いいアイデアを返しやすかった」という経験があるという声も挙がりました。

「心理的安全性」のために具体的にどんなことができるのか?

組織でアイデアを話しやすくなるためのキーワードとして、「心理的安全性」が挙がりました。
「心理的安全性」とは、組織や集団の中で、非難や拒絶の不安がなく発言できる環境を指す言葉です。こういった環境を醸成するために普段気にかけていることや、行っていることに関する話題が上がりました。

具体的に挙げられたのは次のようなことです。
・まず自分がアイデアをだし、それを元に話し合いをすることで意見が出やすくなる
・自分が考えていることや思っていることを発信し、頭の中にあることを見せる
・アイデアが出た際に「何それ、めっちゃ面白いね」と声をかけるようにする
・仕事に直接関連のない、触れたコンテンツの話等を仲間に話す

こういったことを通じて組織の心理的安全性を高め、「話したアイデアが非難・拒絶されない」と醸成されるといいます。

組織の規模と目的意識

続いて、「人は仕事の重要性を理解すると真剣に向き合うようになる。」というテーマが共有されました。

同じ業務内容であっても、重要性や目的が異なることはしばしば起こります。重要性や目的を理解することで、仕事にやりがいを感じたり、より良いパフォーマンスを発揮したりすることができるようになります。

せっかくであれば、やりがいをもって、パフォーマンス高く仕事を行いたい/行ってほしいですよね。

どのようにすると、重要性や目的を理解してもらうことができるのでしょうか。

仕事への目的意識や理解度はどのように変化するのか?

組織で仕事を行っていくにあたり、目的の「わかりやすさ」は業務内容によって変わります。

お客さまに届くところを見ることができる業務では、目的意識が伝わりやすいということです。一方で、管理部門をはじめとした「業務内容が間接的」となるものはお客さまと直接関わることが比較的少なく、目的をはっきりと理解するまでに時間がかかりやすくなります。

こういった部分に課題を感じているという声が上がりました。

経営者のあり方と目的意識

また組織のあり方として、経営者が目的意識を伝えていくには大きく2通りの難しさがあるということが話題に挙がります。

経営者が、会社の創業者である場合と誰かから受け継いだ人である場合との2つです。

経営者が会社の創業者である場合、ご本人の思いを人に伝えていくところに課題が生じがちとされます。経営者自身の思いを周囲が掴みきれておらず、また、組織の成長に従い経営者本人の考えが変わることからも、周囲にとってまるで違う視座から話している状況が生まれてしまいかねないということです。

一方で、経営者が誰かの思いを受け継いだ2代目以降である場合、代替わりの時点で課題が発生しているケースもあります。この場合はどのようにボトムアップしていき、周囲に浸透させていくかということを考える必要が表れるのです。

どちらの場合なのかを判断し、組織の状態に鑑みて対応していく必要性があります。

エンゲージメントを高めることの重要性

さらに、参加者さんが挙げてくださった「内発的動機付け」という言葉からもう一つの観点が生まれます。

目的や重要な箇所が「追うべき数字」などに集約されてしまうと本質的でなくなってしまうという意見が上がりました。

そのため、メンバーへどのように目的意識やエンゲージメントをつないでいくか、どのように「繋ぐことができる」関係性を築いていくかなどが重要になってきます。

その中で、重要性というのは「仕事」が主語になるのと同時に「メンバー自身」が主語になることも大切だという切り口があります。組織のメンバー本人にとって仕事がどのような位置づけであるのか。どのようなことに喜びを感じるのかなど、「その人にとって」の仕事の重要性に沿ったものを伝えることができるかということも、時間はかかるものの長期的に重要ではないかという話題になりました。

その後、代表・橋本の学生時代のアルバイトにて、エンゲージメントや目的意識の浸透の重要性を感じた経験が話され、最後まで熱量をもってディスカッションは幕を閉じました。

イベント終了後、参加者の方々からは

最高の学び・気づきや行動のパワーを得られた

さまざまな視点から課題感を知ることができ、自分も考えを発信していきたいと感じられた

など、前向きなお声をいただくことができました。

おわりに

2022年2月16日より4回にわたって開催した読書会も今回が最終回でした。

「ビジョナリー・カンパニーZERO」を題材に参加者の方々と課題や組織をよりよくしていくための思い、考えなど深めることができ、貴重な時間となりました。

これまでの読書会のレポートはこちらです。よろしければご覧ください!

▼第2回 (第3章・第4章)
マイクロマネジメントを起点に、マネジメントの粒度や事業への思い、さらに組織内でのリーダーシップのあり方についての議論が行われました。

▼第3回 (第5章・第6章・第7章)
組織のエンゲージメントの維持・発展についてや、数年先の未来で会社や組織がどう変わっていくのかについて語りました。

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