【良い面接とは？】意識したい3つの極意と具体的なテクニック9選

面接官は会社の顔と言われるほど、面接での印象が応募者の志望意欲に大きく影響します。しかし、面接では「見極める」視点に重点を置いている例も多く見みれます。
この記事では、面接官が知っておきたいことをまとめています。「見極める」方法というより、面接官・応募者ともに本音で話をできる「良い面接」とするためのものです。面接を体系的に学んだことがない方もぜひチェックしてみてください。

面接官の3つの極意

①面接＝応募者を選ぶ立場ではない、と認識

面接とは何をするところでしょうか？

こういう質問をすると、応募者を選ぶところ、と回答が返ってくることがあります。もちろんそれも正解です。しかし、それだけでは面接はうまくいきません。

面接では「選ぶ」「選ばれる」「嫌われない」の3要素をきちんと認識しましょう。

１、選ぶ
採用したい人を選ぶことは、面接の最も重要な役割です。会社にとって面接は、相手が必要な人材か否かを見極めるための「時間」なのです。

ただし、自分たちの細かい採用条件に合った人を探す「マッチング面接」にこだわり過ぎると誰も採用できなくなるので注意が必要です。

２，選ばれる
応募者は通常、複数の企業を並行して受けます。面接官が応募者を選ぶように、応募者も入社したい企業を選んでいます。もし会社が応募者に人気がなく、志望順位が下位なら、いくら内定を出しても採用には繋がりません。

選ばれるために、会社の魅力や仕事のやりがいなどを応募者に上手にPRすることが必要になります。

３，嫌われない
面接では選ぶ/選ばれないの軸以外に注意すべきポイントがあります。それは「嫌われない」ことです。悪い印象しか残らない面接官の言動や態度によっては、悪いうわさがあっという間に広がり、企業のイメージダウンに繋がります。

面接の目的は「選ぶ」こと。そう思っていると、「選ばれる」意識が抜けおち、「嫌われる」ことに繋がっていくリスクが高まります。

②面接には「先輩」として望む

「圧迫面接」という言葉を聞いたことがある方も多いでしょう。圧迫面接とは、一般的に面接担当者が威圧的・否定的な態度をとる、意地悪な質問をするといった「マナーの悪い面接」のことを言います。

こういった面接をしてしまうと、「選ばれる」どころか「嫌われる」面接につながってしまいます。また、応募者からも適切な回答を引き出すことができず「選ぶ」こともできないでしょう。

では、面接にはどういう意識で望むべきか？応募者の「先輩」のようなスタンスをおすすめします！

「どんな仕事がしたいのか聞かせてくれますか？」
「私はこう思うけれど、◯◯さんはどう思いますか？」
などと、応募者と同じ方向を向いて一緒に考えるスタンスを意識することが重要です。

③結果よりPDCA＆ストーリーを重視

大きなことを成し遂げていることが優秀、そう捉えている人もいるかもしれません。もちろん、結果も一定の評価ポイントになります。

しかしながら重視すべき点は、仕事のプロセス（PDCA）やストーリーです。

▼仕事のプロセス

きっかけ→行動→結果→学んだこと

▼転職のストーリー

なぜ転職？→なにがしたい？→なぜ当社？

このようにストーリーをたてて質問していくことで用意してきた答えではなく、普段の思考のプロセスを確認することができます。経験上、このプロセスが頭に入っていれば優秀な方である可能性が高いです。

ぜひ結果よりプロセスを意識した、一問一答式ではない面接を行ってみてください。

面接力が上がる9つのテクニック

応募者を深く「見抜く」２つのテクニック

①経験を5W1Hに分解する

1つ目のテクニックは5W1Hを使うことです。

5W1Hとは？
「When（いつ）」「Where（どこで）」「Who（誰が）」「What（何を）」「Why（なぜ）」「How（どのように）」といった英単語の頭文字をとったもので、情報を整理する意図でよく使用されています。

面接でも情報を整理する際に意識すべきポイントです。

具体的には、過去の仕事や経験を上記の5W1Hで分解して聞いてきましょう。特に意識するのは、「Who（誰が）」と「How（どのように）」です。

どんな人と仕事をして、よりよいり効果をあげるために工夫するにはどうすればいいか？環境に応じて自分でいかに工夫しているか？、を知るために重視すべきポイントです。

気をつける必要があるのは「Where（どこで）」「What（何を）」。例えば、超大企業だったり、ほしい職種名だったりすると、それだけで「良い！」と思いがちだったりします。また、候補者を否定するわけではないですが、5W1Hの中では嘘をつきやすい項目であったりします。

②きっかけ、学んだことに着目する

どんな仕事（行動）をして、どんな実績（結果）を残せたか、だけでは能力を判断するには不十分です。より深く確認するポイントは、「きっかけ」「学んだこと」に着目しましょう。

同じ実績だとしても、指示通り動いたのか、自発的に課題を見つけて動いたのか、では個人のスキルや成長は大きく異なります。

応募者から話を「引き出す」4つのテクニック

③丁寧に対応する

短い時間で候補者から話を「引き出す」ためには、基本的なスタンスが非常に大事になります。その中でも一番大事なことは「丁寧に対応する」こと。非常に当たり前のことですが、面接でトラブルがおこる時にはこの視点が欠落していることはよくあります。

「お越しいただきありがとうございます」
「貴重なお時間をありがとうございます」
など、候補者を尊重した丁寧な対応を、改めて意識しましょう。

④興味を持っていることを全身で表す

面接官の態度が悪い例でよく出てくる事例が「応募書類やパソコンばかりみていた」という意見です。「目は口ほどにものを言う」という言葉もありますが、相手の目をしっかり見て話を聞くことで興味を持っていることを表すことができます。

さらに、目だけではなく全身で興味を表すとより効果的です。

・1回の面接で30回以上うなずく

・真正面を向いて向き合う

など関心を表す態度をしましょう。

また、応募者の様子もしっかりと確認することが大事です。大半の場合、面接では緊張が伴います。早い人だとアイスブレイクで緊張が溶けてくるかと思いますが、緊張が溶けてからが本音を聞き出すチャンスです。

リラックスするタイミングで肩が落ちてきます。しっかりと応募者のことを観察し、そのタイミングを見極めて本音を引き出す工夫も必要です。

⑤良い点は口に出して伝える

面接の合否とは関係なく、人間と人間とのやり取りの中で良いと思った点は口にだして伝えましょう。返答を聞きながら、「評価できる点」は常に探しながら会話をする工夫が必要です。

また素直な言葉で伝えましょう。

⑥相談する

応募者の意見を聞いてみたいというスタンスで、実際に今抱えている課題やプロジェクトの話をしてみましょう。一気に雰囲気が面接ではなく、会議のように変化するはずです。

そうなれば、より具体的な候補者の思考のプロセスを知ることができるでしょう。

またこういう話をすることで、応募者にとっても
「どんな仕事ができるか」
「応募者にとってどういう会社なのか」
という判断材料を感じることができるでしょう。実際の事例の中で仕事も魅力をお伝えしたうえで、入社した場合にどういう仕事ができるか、どのように成長できるかを、具体的にイメージさせてあげることを心がけましょう。

「この会社で働きたい」と思わせる3つのテクニック

⑦活き活きと話す

応募者にとって、その会社で働く人の「ロールモデル」となるのは面接官です。その他業務もあるでしょうから活き活きと挑めない日もあるかもしれません。

でも応募者にとってはどんな状態であっても「気合いいれて臨む最初の面接」です。

活き活きと「よき先輩を演じる」くらいのスタンスで、気持ちを切り替えて臨んでください。

⑧ちらっとハードルを見せる

「褒める」のは「へりくだる」のとは違います。「君ならすぐに通用する職場だから」「君のように大手にいた人ならすぐにこなせる仕事ばかりだから」と言われて、喜ぶ候補者はいません。

応募者を成長させるハードルが会社・仕事にあることを示すことで挑戦心を煽ることができます。面接の中で高すぎず、低すぎないハードルを提示することを意識してみてください。ただし、ハードルを示したら「君ならできるはず」「チャレンジして欲しい」と背中を押すことも忘れずに。

⑨宿題を出す

ここまでのポイントを意識してもらうとだいぶ面接の質は向上しているのではないでしょうか？

いい面接ができた、と思っても、大半の応募者は「併願」している状態です。採用活動をしていると、次回の面接や内定までに時間が空いてしまうこともあるでしょう。そうなると、応募者の志望意欲が下がったり興味・関心が他社に移ったりします。

よく言われているのが、1番最後に面接をした会社が最も良く見える、ということです。

そんな状況の中で自社への興味・関心を維持するのが「宿題」の存在です。「次回までに考えてほしい」と仕事にかかわる具体的な課題を出しておくと、既に仕事に携わっている気になってもらえるので志望意欲を維持することができます。

【RECOMOメンバーの実体験紹介】記憶に残る良い面接とは？

株式会社RECOMO 代表取締役CEO 橋本 祐造

記憶に残る面接は前職に入社する時のものです。

その会社の創業以来、初の人事責任者の採用で慎重になっていると聞いていました。社長はもちろん、他の取締役や部長と全員会いました。最終面接が終わった後で、「食事に行きませんか？」と誘われて、居酒屋に向かいお店に入ると、個室にその当時のほぼ全社員の方（20名以上）が座っていました。20数名と私一人が話す場で、ほんの少し緊張はしましたが、全員と少しずつでも会話を交わすことができました。印象に残っているのは会食が終わった後、私から社長に質問しました。

「私は他社からオファーがあって、今日の会食に参加した方の中で、この人と合わないな、と感じて辞退するリスクもあったはずです。どうしてこの会食を開いたのですか？」と。この質問に社長は「私は社員の全員はファミリーだと思っています。人事責任者の採用は会社の運命を左右するぐらい大きな決断になる。結婚の顔合わせと同じで、私はファミリーの社員が一人でも、この人とやりたくない、という声が出たら、ごめんなさい、とあなたに伝えるつもりでした」と返してきました。正直者すぎて、私が入社しないと、この会社の組織成長が危険だと思い、入社する決意が固まった、ということがありました。

RECOMO Xパートナー 大久保 祐介

「決め手になりました！」と言ってもらえた面接として、入社後にどのような成長機会があるのかを丁寧に説明したことがあります。
企業も個人も双方が選ぶ立場にあります。一次面接、二次面接と応募者のキャリアビジョンを伺う場面はありますが、それに対して企業としてどのような成長環境を用意してあげられるか示すことは大切だと思います。

個人のパーパスと企業のパーパスの接点を見出す姿勢は応募者からしても安心と期待が高まるのだと思います。もちろん入社がゴールではありませんが、予め成長環境を明示することで双方がやるべきことが共有され、オンボーディングもスムーズに進む効果もあると思います。

株式会社RECOMO 人事責任者 内藤 侑子

「面接」をした時間というよりも、「人生や価値観に寄り添ってもらった」時間として記憶に残っている面接があります。面接は、面接官（人事責任者）の自己紹介から始まりました。その方のこれまでの人生や価値観がたくさん詰まった内容の濃い自己紹介で、自分が思い描く「ありたい人事像」との共感ポイントも数多く、強く惹きつけられたのを覚えています。

面接官がその人となりをオープンにしてくれたおかげで、私自身のことを気負わず本音で話しやすい雰囲気が出来上がっていました。
また、面接は質疑応答形式ではなく対話の中で経験や想いを興味深く聞いてもらえている、という実感もありました。面接の最後には、「内藤さんが実現したいと思うことを一緒にやっていきたい」と言ってもらい、自分の仕事観・価値観を受け止めてもらえたことが嬉しくて感涙してしまったのも忘れられない面接となった理由のひとつです。その面接官は、前職の上司であり、そしてRECOMO代表の橋本です。

理念・パーパスから丁寧に会社づくりをする

経営者のほとんどが企業経営の本質に向き合う時間を持てていないと言われています。事業を抜本的にテコ入れしたい、ビジョンを社員に浸透させたい、組織を改革したい、と思いながらも、実際は経営者がしなくてもいい作業に時間を奪われてはいませんか？

私たちは、経営者が事業・組織・企業文化の本質に向き合えるよう、全力の対話を通じて、経営者のビジョンにシンクロし、目指したい未来へとリードしていきます。

さぁ今こそ、人と企業の可能性を最大化するために、自社経営をRebuilding（再構築）し、Running（持続可能な経営）をするときです！ぜひ共に進みましょう！

経営者が取り組む本質的な課題の可視化と解決に向けた方向性を相談したい方はこちらからご連絡ください。