スタートアップ・ベンチャーの経営者が経営の仕事に集中するために、できるだけ早く手放す・取り組んで良かったこと５選

RECOMO橋本です。

会社を設立して、事業を立ち上げて、素早く組織を作っていく。

会社のありたい姿を実現させるために、経営者は毎日走り続けなければならない時期が続きます。

経営が取り組むべき領域は、事業、文化、組織、財務になりますが、どれか一つの領域に偏って取り組むとバランスが崩れて、なかなか立ち上がることができなくなります。

逆に満遍なくバランスを取ってやっても、突き抜けるポイントがなく、こちらも立ち上がりに時間が掛かります。

じゃあ、どうしたらいいのか、というところで、私たちもまさに「実体験」で取り組んで良かったことがありました。

今回の記事では

「スタートアップ・ベンチャーの経営者が経営の仕事に集中するために、できるだけ早く手放す・取り組んで良かったこと」として、オススメを５つ紹介します。

①理念（パーパス・ミッション・ビジョン・バリュー）を早めに言語化する

これまでの過去〜現在に、数え切れないほどの起業家たちがいます。

その中でも特に突き抜けて成功した起業家たちの多くに共通する特徴があります。

それは、、、

「会社の設立当初から、人に頭がおかしくなったのか？と笑われるほどの理念を立てた」

ということ。

突き抜けた起業家たちは、その笑われるほどの理念の実現に一歩ずつ邁進して、やがて成し遂げることができた人たち。

理念というと、「自分たちは何者か？」「どこに向かっているのか？」「どうありたいのか？」の組織の根幹になる考え方を言葉にしたもの。

根幹の考えがあるから、会社が前進する力は強まり、事業は成長していき、そこに人が集まる。

言葉として洗練されていなくてもいい。あとで変えてもいい。

創業のできるだけ早い段階から、理念が言語化されていると、その分、事業・文化・組織は早くに立ち上がり、進化していく。

②Twitterの発信・採用

理念を決めたら、大至急でTwitterで発信していきたい。

最初は誰も、何も反応がないかもしれないけれど、それも当然のこと。

今までの世の中になかった思い、方向性が言葉になり、理念として生まれたもの。

発信して簡単に浸透するはずはない。毎日少しずつでも伝える。

やがて伝わり、仕事の依頼が来たり、同じ思いを持つ人が一緒にやりましょう！と言ってもらえるようになる。

言葉の綺麗さではない。理念への思いの強さと、うまくいくまでやるという持続する意思の差が出るところ。

③外部パートナーを積極的に参画してもらう

経営者が、会社の仲間は「正社員のみの採用」で考えて、いつまでも役割を果たせる人がいない状態で、成長が鈍化する会社を見る。

人口が減り、労働人口も毎年約50万人ずつ減る時代になっている。

純粋に会社の数が変わらず、人が減るのであれば、一社のみの雇用関係になる正社員の採用は難しくなり、しかも創業初期で世の中の人のほとんどが知らない会社の「採用情報」に目が止まる可能性も、相当に少ない。

逆に、「将来に向けて複数社で、いろいろ経験したい」という人は多い。

会社の成長には、事業、文化、組織、財務の面で担当として、社長以外で役割を張ってくれる人が必要になる。

私たちも創業初期から外部パートナーに積極的に参画してもらい、役割をお願いしていっています。

おかげで今の企業フェーズでは正社員の採用は相当難しい、と思える領域の人材と一緒に仕事をすることができて、確実に会社の事業・文化・組織・財務の面で高いレベルで結果を出すことができています。

④一次面接を人事担当に手放す

私自身はこれまでに18年間の人事領域の経験があります。

数え切れないほどの人を面接してきて、人材採用でも結果を出してきた実績があります。

ただ、自分が経営する会社の採用となると、どうしても客観的に物事を見るのが難しくなり、今の段階で応募してきて下さるすべての人に感謝して接することで、「全員が素晴らしい人材」に思えてきてしまいます。

応募いただいたことには深く感謝しつつ、一次面接・面談は早期に人事責任者にお任せしました。面接・面談後のレビュー/フィードバックコメントを読んで、やはり客観的に人を捉えることができているのを感じて、経営者が一次面接を早めに手放す重要さを感じました。

⑤時間管理をして、3ヶ月に一度打合せを「大胆に」見直す

RECOMOでは、何に、どれぐらいの時間を使っているのかを測定するために、タイムクラウドを利用しています。

経営者として一週間、一ヶ月、三ヶ月の単位で、何に、どれぐらいの時間を使っているのかを見れば、会社として出た結果が「起こるべくして起きている」というのが分かる、というのが私の持論です。

何に、どれぐらいの時間を使っているのかは全社に公開していますし、およそ三ヶ月ぐらいのデータを振り返って、その時点で行っている全ての打合せを「大胆に」見直すようにしています。

・内容が重なっている打合せはないか？
・経営者が参加しないと意思決定できない内容か？
・参加している人は適切か？

など、特に定例で行っている打合せは、アジェンダや議論の結果も踏まえて、厳しく精査しています。