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先日ツイートした内容に、たくさんのいいねやリツイートがありました。
これが口癖になっている人を採用すると後に大変苦労する。
・やろうと思ってました→永遠にやりません
・前から考えていたことです→行動を起こしていないなら意味がない
・これがないから動けません→何が揃っても動きません— 橋本祐造｜RECOMO CEO (@yuzo_hashimoto) July 1, 2021
ツイートだけでは説明し切れなかった部分もあるので、ブログで詳細解説します。
口癖の特徴
今回取り上げた３つの口癖は、日頃仕事の場面でよく耳にする言葉だと思います。上司とメンバーの間の会話で特に交わされるのではないでしょうか。
「やろうと思ってました」
一見すると、やる気があるように感じる言葉ですが、本当の意味はまるで逆です。行動するように指示されたことを、自分の中では消化できないまま、「分かりました」と答えたものの、自分事になっていないため、頭の中での優先順位は下がったままで、時間が過ぎていく。
行動されていないことを指摘された時の言い訳が、まさにこの「やろうと思ってました」になる。この言葉を捉え間違えて、行動できなかっただけなんだ、と思ってしまうと、今後も何度もこの「やろうと思ってました」が連発されることになります。
「前から考えていたことです」
この言葉も要注意です。会議などで積極的に発言をしたり、質問を投げ掛けてくる人からよく出る言葉。「自分は考えていたのに、周りは理解しようとしなかったじゃないか」という不満の思いが込められていることが多くあります。
ただ、実際の現場では「考えて想定していたこと」と「実際に起きること」は、かなりの違いがあります。やってみて分かることも、やってみて状況が変わっていくこともあります。考えていること自体の価値はどんどん下がってきています。荒削りでも実際に行動に起こすところまでやらないと、何も変えることはできません。
「これがないから動けません」
スタートアップやベンチャー企業でよく聞かれる言葉です。やりたいことがあっても、ノウハウも経験もリソースも、常に足りない。足りないからできないという発想で、気持ちとしては理解できます。
スタートアップやベンチャー企業の本質的な存在意義は、既存のやり方や枠組みでは解決できないことに挑戦していくことにあります。当然、今までのやり方は通用しないことが多いので、「できない」と感じる瞬間はたくさんあります。ただ、そこで「できない理由」の羅列をしていても、何も状況は変わりませんし、存在意義は消失していくのみです。
どう見極めたらいいか
経営者ならおそらく今回取り上げた口癖を言う人とは、一緒に働きたくない、と思うことでしょう。それでも、レジュメ上のスキルや経歴、面接での見事なプレゼンテーションで騙されてしまうことも数多くあります。正直、一緒に働いてみないと分からないことも多いでしょう。
面接などの選考で、少しでも見極めることに役立つ方法を３つ紹介します。
①「やり切り体験」を聞く
これまでの人生を振り返って、自分の中で「これはやり切った」と思う体験を聞きます。確認すべきは「何を体験したのか」ではなく「どう捉えているのか」です。
・なぜやり切った体験として、それを挙げたのか？
・その体験にどう感情が動いたのか？
・そこで何をしようと思ったのか？
・具体的に何をしたのか？
・結果としてどのような状況になったのか？
・「やり切り体験」から何を学んだのか？
・学んだことを具体的にどのように活かそうと思っているのか？
これらの捉え方について、一つずつ丁寧に聞いていくと、「できない理由」ではなく、「できる方法」を考える「やり切る人」かどうかが見えてきて、判断する軸になります。
②修羅場と、どのように乗り越えたのかを聞く
仕事の中で修羅場として捉えている体験の話を聞きます。ここでも「修羅場がどれだけ大変だったのか？」がポイントではなく、それを「どう捉えているのか？」をポイントにして聞きます。
「できない理由」ではなく「できる方法」を見つけ出そうとする人には、目の前に修羅場が現れても、まずは自分事として捉えて、どのように対応していこうか、というのを周りを巻き込みながら自然と動いていきます。
修羅場と、どのように乗り越えてきたのか、のエピソードを、出来事、仲間、結果にフォーカスして聞くと、その人自身の考え方や物事の価値観が見えてきます。
③課題・宿題を出して、ディスカッションする
私たちが採用の支援をする時に、必ずオススメしているのが、一次面接の時にいいな、と思った人には、必ず次回までの課題・宿題を出すということです。
課題・宿題と言っても、架空のものではなく、現在進行系で組織に起きている課題の方がリアルで、双方の熱量が上がると思います。出せる範囲で現実に起きている課題を伝えて、自分なりに考えてきてもらう。次の面接の中で、それについてディスカッションをする。できれば「疑似・社内会議」のような雰囲気で、本気で課題の整理、分析、仮説、仮説検証のプロセス、解決への糸口と具体的な進め方まで決め切ります。
敢えて現実の課題を取り上げることで、それを自分事として捉えて考えられる人なのか、課題をかわして表面的で適当に考える人なのかが、ディスカッションを通してハッキリと見えます。
会社、事業の成長のために、「誰と働くのか？」の選択は非常に重要な経営判断になります。また働く側も「どこで、誰と働くのか？」は人生に大きく左右する重要な意思決定になります。お互いに物事に対する価値観や向き合う姿勢の認識が同じでないと、いくら理念やビジョンを伝えても、強い組織を作り上げることはできません。妥協して決める部分ではありません。
企業の理念から丁寧に会社づくりをしていきたい方へ
私たちは目先の課題解決ではなく、経営者、会社が「どんな社会にしていきたいか」「どんな状態でありたいか」から、事業、組織、文化の可能性と価値を最大に広げて、力強く会社を進化させる人材組織戦略を一緒に考えて、実行まで支援しています。どんな改革でも、経営者の「変わる」「変える」覚悟から始まると信じていて、そういう覚悟を持つ経営者の方の右腕として、全力でご支援します。現在の事業が行き詰まっている、組織に勢いを感じない、採用がうまくいかないなど、経営課題を感じている方は、私のTwitterまでご連絡ください。
