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もうすぐ新年度。新たに採用計画を立てる企業も多いのではないのでしょうか？私たちのところへもこの時期になると採用計画の立て方についての相談がよくあります。
でも実際採用計画をたてるとなると、「どうやってたてればいいの？」と迷う方も多いかと思います。本日はそんな方々に向けて、経営視点での採用計画の立て方やよくある失敗例をお伝えします。
採用計画のよくある失敗
ヒト・モノ・カネ・情報は四大経営資源であると、よく知られているかと思いますが、その中の「ヒト」を扱う「採用」は、まさに経営として戦略的に取り組むべき必要があります。しかし、採用計画を立てる上で最もよくある失敗は、経営的な視点で考えられていないということです。
具体的には、現場からの要望を聞いて吸い上げる形だけで採用計画を作成していませんか？という点です。
現場の要望通りの採用計画を立てて、採用がスムーズに成功すると現場からは満足の声が聞こえるかもしれません。
しかし、経営視点で考えると
・採用コストが膨大に増える
・会社の全体戦略を実行する人が不足する（現場のプレーヤーがよく集まる）
・全体戦略から精査しないので必要ない人を採用してしまう
などのデメリットもよく起こりえます。
採用計画はありたい姿から逆算して考える
では、どのように採用計画を考えればいいのか？
その答えは現場からの要望の積み上げではなく、未来の「ありたい姿」から逆算して考えることです。未来のありたい姿を明確にし、今の現状をそこにどう繋げていくか。その差分を明確にすることで必要な人材を見出し、採用計画をたてていく必要があります。
とはいえ、「ありたい姿」を明確にすることが難しいという声もよく聞きます。採用計画を考える上では、以下の3点の項目をぜひ明確にしてみてください。
①どんな人が必要なのか
②どんな社内文化になっていてほしいのか
③どんな組織の体制になっていればいいのか？
【RECOMOメンバーの実体験】採用計画に立案における失敗例
株式会社RECOMO 代表取締役CEO 橋本 祐造
採用計画を作る上で一番失敗する確率が高いな、と思うのは「各部署から上がってきた採用希望数をそのまま使った計画を立てて、予算策定してしまうこと」。各部署は自分の責任の範囲の状況を踏まえて、部分最適な人員計画を出してきます。
ただ、採用計画は本来は全体最適で考えるもの。会社全体の1年、3年、5年後ぐらいの「ありたい姿」を捉えて、そこに向けて計画が組まれて、予算配分するものであるはず。部署の希望は確認しつつも、まず最初に会社全体で「自分たちは何者か」「どこに向かっているのか」「どうありたいのか」の共有を行った上で、全体最適の視点で各部署が人や業務の連携、連動をしながら、部分最適を目指して採用計画を作っていくのが良いと考えます。
RECOMO X パートナー 大久保 祐介
オンボーディング・育成方針やプランが確立されていない、またはそれに対する意識が向いていない中で採用計画を立てると失敗します。そのような会社は、即戦力人材を文字通り何もしなくても即戦力と捉えがちで、早い成長フェーズから新卒採用も始める傾向があると思います。
しかし、企業側に適切に迎え入れる器がなければ優秀な人材であっても活躍することができません。メジャーリーガーにカラーバットで試合に出てもらっても結果が出るはずはありません。むしろ、仕事への意欲を消失させてしまいます。また、新卒社員を採用しても育てることができず、1社しか勤めたことのない新卒社員は隣の芝生が青く見える現象に陥ってしまいます。その結果、やる気を失った人材のフォローに人事や現場社員が時間を費やすという構図になり、本来取り組むべき業務に充てる時間がなくなるのです。採用すればするほど人が辞めるかフォローの時間が膨れていく構造で、会社を成長させるための採用計画が機能しなくなります。
初めから完璧な受け入れ体制を用意することは難しいかもしれませんが、大切なのは、人が活躍できる環境をつくる意識を持つことです。初めのうちは、新しく入ってきた人と一緒に環境をつくれると良いですね。
理念・パーパスから丁寧に会社づくりをする
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