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「また、一人辞めてしまった…」
「せっかく採用したのに、すぐに辞めちゃうのはなんでだろう…？」
企業の経営者の方、人事担当の方から、このようなお悩みを本当によく伺います。時間とコストをかけて採用し、ようやく仲間に加わった新入社員が、期待とは裏腹に入社後わずか数ヶ月で会社を去っていく…。これは、多くの企業、特にリソースが限られる中小企業にとって、非常に深刻な課題です。
早期離職の原因は様々ですが、実はスキルや仕事内容そのものよりも、「会社の雰囲気」や「社風」に馴染めなかった、いわゆる「カルチャーフィット」の課題が隠れているケースが少なくありません。
このブログ記事では、下記の動画「「新人がすぐ辞める…」を解決！カルチャーフィットで中小企業の早期離職を防ぐオンボーディング実践ガイド」の内容をさらに深掘りし、なぜ「見えない社風」が早期離職を招くのか、そして中小企業がカルチャーフィットを高め、新入社員を定着させるための具体的なオンボーディング実践ガイドをお届けします。
■YouTube：組織課題解決チャンネルでも解説しています。
なぜ新人はすぐ辞めるのか？ – 見えない「社風」という壁
多くの企業、特に中小企業では、「ウチの会社らしさ」「仕事への考え方」「大切にしている価値観」といったものが、経営者や長く働くベテラン社員の間では「当たり前」として暗黙のうちに共有されています。これは、良い意味での「阿吽の呼吸」や「家族的な雰囲気」を生む一方で、新しく入ってくる人にとっては、大きな壁となることがあります。
経営者やベテラン社員は、これらの「会社の常識」を改めて言葉にして説明する必要性を感じていません。「見ていれば分かるだろう」「そのうち慣れるだろう」という考えになりがちです。しかし、これは新入社員にとっては、地図も説明書もない場所で、手探りで進むようなものです。
新人は、会社の「空気」を懸命に読もうとします。
「こういう時、どう振る舞うのが正解なんだろう？」
「どんなことを頑張れば、この会社では認められるんだろう？」
「あの先輩の言葉には、どんな意図が込められているんだろう？」
このような「分からない」「これで合っているのかな？」という絶え間ない戸惑いや不安が、日々の業務に影を落とします。仕事のスキルはあっても、この「社風への馴染めなさ」が原因で、次第に孤立感を感じたり、人間関係で小さなつまずきを繰り返したりします。
「当たり前」が伝わらない深層心理 – 5つの「なぜ」を徹底解説
なぜ、会社の「当たり前」や「大切にしていること」は、新人にうまく伝わらないのでしょうか？ 組織課題の深堀り分析をしながら、この問題の深層に迫ります。
なぜ、会社の「あたりまえ」や「大切にしていること」は、新人にうまく伝わらないのか？
そもそも、経営者や長くいる社員にとっては「当たり前すぎて」、改めて言葉にして説明する「必要性を感じていない」からです。長年その文化の中で過ごしているため、外から来た人にはそれが特別で、理解が必要なことだという認識が薄れてしまいます。意識的に言語化し、伝える努力をしないと、それは「無かったこと」になってしまうのです。
なぜ、当たり前すぎて、言葉にしないままだと伝わらないのか？
言葉になっていない「空気」は、新人が自分で推測するしかありません。しかし、個人の経験や価値観に基づいた推測は、必ずしも会社の意図と一致するとは限りません。断片的な情報だけでは、会社の全体像や、なぜその「空気」やルールが生まれたのか、その背景にある「意味」までを深く理解することができないからです。理解できないものは、腹落ちせず、行動に繋がりません。
なぜ、新人は「空気を読んで」手探りで学ぶしかないのか？
新人を迎え入れる際のオンボーディング計画に、「会社の文化や考え方を意図的に伝える」という項目が抜け落ちていることが多いからです。入社オリエンテーションは、書類手続き、社内システムの使い方、部署の紹介、仕事内容の説明など、形式的な内容や業務スキル中心になりがちです。「社風の共有」という、その後のエンゲージメントに大きく関わる重要なステップが、計画段階で軽視されているのです。
なぜ、「空気が読めない」「社風が分からない」と、新人は不安になって辞めてしまうのか？
新人は、自分がこの会社で受け入れられているか、貢献できるか、という点に強い関心を持っています。会社の「あたりまえ」が分からず、自分の行動が正しいのか間違っているのかの判断基準が曖昧だと、承認欲求が満たされず、常に不安を感じます。褒められても、注意されても、その背景にある会社の価値観が理解できないため、納得感が得られません。「自分はこの会社に合わない人間かもしれない」という感覚は、孤立感を深め、心理的安全性を低下させ、居心地の悪さから離職を招きます。
なぜ、この「社風が合わない」という理由で辞める新人が増えているのだろうか？
今の時代は、多様な価値観を持った個人が入社してきます。従来の「なんとなく」の社風や「見て覚えろ」というOJTだけでは、多様な背景を持つ新人に「伝わらない」「共感してもらえない」ことが増えています。さらに、SNSなどで簡単に他社の働き方や文化の情報が手に入る現代において、「ウチの会社の文化って、これで本当にいいんだろうか？」という新人の疑問や、合わないと感じた時の「見切りをつけるスピード」が圧倒的に速くなっていることも、この傾向に拍車をかけています。
このように、早期離職の背景には、会社の文化が適切に伝わらない構造的な問題と、現代の新人の価値観や情報収集の変化が複雑に絡み合っているのです。
早期離職を招く「3つの壁」を乗り越える
上記のオンボーディング課題の深堀り分析を踏まえて、早期離職、特にカルチャーフィット不足による離職を引き起こす組織内の「壁」を明確にします。
1.【「当たり前すぎて伝わらない」壁】
- 会社で大切にしていること、暗黙のルール、働き方の工夫などが、社内に長くいる人にとってはあまりにも当たり前すぎて、改めて言語化したり、新人に意識的に伝えようとする努力を怠っている状態です。これは、会社のDNAや哲学が、自然消滅してしまうリスクも伴います。
- この壁を壊すには、まず社内の「当たり前」を客観的に見つめ直し、言語化するプロセスが必要です。外部の専門家を入れることで、社内では気づきにくい「見えない当たり前」を顕在化させることができます。
2.【「手続きだけ」オンボーディングの壁】
- 新人研修やオンボーディングが、会社の組織図、規程、システム操作、担当業務の説明など、形式的な手続きや表層的なスキル伝達に終始しており、会社の成り立ち、大切にしている価値観、社員がどのように考え行動しているかといった「会社の魂」を伝える機会が圧倒的に不足しています。これでは、新人は会社を「働く場所」とは捉えても、「自分の居場所」や「共に未来を創る仲間」とは感じにくいでしょう。
- オンボーディングは、単なる入社手続きではありません。新人が会社の「ファン」になり、早期に貢献意欲を高めるための戦略的なプロセスです。文化体験を組み込む設計が不可欠です。
3.【「新人に任せきり」の壁】
- 新入社員が社風に馴染めるかどうかを、「本人のコミュニケーション能力が高いか」「空気を読むのが得意か」「個人的な頑張り」といった新入社員自身の資質や努力に委ねてしまっている状態です。会社として、新人が文化を理解し、人間関係を築けるようサポートする体制や意図的な機会提供をしていません。これは、成功した場合は「新人が優秀だった」で片付けられ、失敗した場合は「新人が合わなかった」と新人のせいにされがちです。
- カルチャーフィットは、新人の問題ではなく、会社全体の取り組みです。経営層、人事、現場の全社員が「文化を伝える役割」を自覚し、チームとして新人を迎え入れ、育てる意識と仕組みを持つことが不可欠です。
これらの「壁」は、知らず知らずのうちにあなたの会社に存在し、大切な新入社員を社外へと押し出している可能性があります。
オンボーディングの本質 – 「教える」から「感じてもらう」へ
では、これらの壁を乗り越え、カルチャーフィットを成功させるオンボーディングとはどのようなものでしょうか。その本質は、単に「教える」だけでなく、「感じてもらう」ことにあります。
- 会社の文化は「教える」より「感じてもらう」方が伝わる。
- 会社の理念集を読ませるだけでは、文化は腹落ちしません。文化は、日々の社員の具体的な行動、社員同士の関わり方、困難に直面した時の乗り越え方といった「生きた体験」を通じて最も強く伝わります。新人が会社の良い文化に触れ、「これがこの会社らしさなんだ」と感じられる機会を意図的に作ることが重要です。
- オンボーディングは「入社手続き」ではなく「会社のファンになってもらう期間」。
- オンボーディングの目的は、業務を覚えてもらうことだけではありません。新入社員が会社に対して安心感を持ち、信頼感を抱き、そして「この会社で頑張りたい！」と心から思える、つまり会社のファンになってもらう期間です。会社の魅力や良いところに触れる機会、歓迎されていると感じられる体験を提供することが、エンゲージメントを高める鍵です。
- カルチャーフィットは「新人の課題」ではなく「会社全体の取り組み」。
- 新入社員が会社に馴染めるかどうかは、新入社員一人の頑張りにかかっているわけではありません。経営者から現場の社員まで、全員が「文化を伝える役割」を担っているという意識を持つことが重要です。チーム全体で新人をサポートし、会社の文化の中に自然と溶け込めるような環境を意識的に作り出すことが、カルチャーフィット成功の必須条件です。
これらの本質を踏まえた上で、次に具体的なアクションプランを見ていきましょう。
RECOMOが提言する！カルチャーフィットを高める実践アクションプラン
YouTube動画でご紹介したアクションプランを、ブログ記事ではさらに深掘りして解説します。これらのアクションは、一つずつでも効果がありますが、組み合わせることで相乗効果を生み、より強力なオンボーディングを実現します。組織課題解決を支援するRECOMOは、これらのアクションを貴社の状況に合わせてカスタマイズし、導入から運用、定着までを徹底的に伴走支援します。
①【アクション1：会社の「物語」を話せるベテラン社員を「文化ストーリーテラー」に】
- 社長やベテラン社員の中から適任者を選び、創業時の苦労、感動エピソードなど、会社の「生きた物語」を新人に話してもらう機会を設ける。
- なぜストーリーが重要なのでしょうか？それは、理念集を読むだけでは伝わらない「会社のDNA」「働く人々の想い」「困難をどう乗り越えてきたか」といった感情や背景が、ストーリーに乗せることで強く心に響くからです。「なるほど、だからこの会社はこれを大切にしているのか」と腑に落ち、共感を生みやすくなります。
- 文化ストーリーテラーの選び方：単に役職が高い人だけでなく、会社の歴史や文化に深く関わり、情熱を持って語れる人を選びましょう。複数のストーリーテラーがいても良いでしょう。
- 一方的な講演会形式だけでなく、座談会形式で質疑応答の時間を設けたり、コーヒーブレイク中に気軽に話せる機会を作ったりするなど、新人がリラックスして聞ける場を設けることが大切です。
- RECOMOでは、どのようなストーリーが新人に響くか、ストーリーテラーの話し方のアドバイス、ストーリーを語る場の設定など、効果的な「文化ストーリーテラー」制度の設計と実施をサポートします。貴社のユニークな「物語」を掘り起こし、最大限に活かす方法を一緒に考えます。
②【アクション2：新人と文化の「案内人」を組ませる「カルチャー・パートナー」制度】
- 新入社員一人に、社風を理解している先輩社員を「カルチャー・パートナー」として任命し、仕事以外のことも含めて気軽に相談できる関係性を作る。
- これは、いわゆる「メンター制度」や「ブラザー・シスター制度」に近いものですが、特に「カルチャー（文化）」への適応に焦点を当てたものです。新人は、業務の質問はできても、「休憩時間、みんな何してるの？」「この部署の暗黙のルールは？」「飲み会は参加必須？」といった、**社内の人間関係や雰囲気に関する「聞きにくい疑問」**を抱えがちです。カルチャー・パートナーは、そのような疑問に率直に答え、新人が社内に早く溶け込むための「案内人」となります。
- パートナーの選び方：年齢やキャリアが近く、新入社員の立場を理解できる共感力のある社員を選びましょう。会社の文化を体現し、ポジティブな影響を与えられる人が理想です。
- パートナーには、役割と目的を明確に伝え、活動時間や費用のサポート（ランチ代など）を行いましょう。定期的な面談を推奨し、人事や上司も適度に状況を把握することが重要です。
- RECOMOでは、カルチャー・パートナー制度の設計、パートナー候補の選定基準作り、パートナーへの研修（新人の心理理解、コミュニケーション方法、守秘義務など）、運用ルールの策定、効果測定まで、制度の立ち上げから定着までをトータルでサポートします。
③【アクション3：新人が感じた「文化の疑問」を話せる「率直フィードバック会」の実施】
- 入社後一定期間経過後に、新入社員が会社の文化について感じたことを、人事や役員に本音で話せる場を設ける。
- 新人から見た会社の文化は、中にいる社員には気づけない**「宝の山」**です。「良いなと思ったこと」は会社の強みとして再認識できますし、「戸惑ったこと」「疑問に思ったこと」は、文化がうまく伝わっていない部分や、改善すべき組織課題を特定する貴重な情報源となります。重要なのは、新人の意見を否定せず、真摯に受け止める姿勢を示すことです。これにより、新人の心理的安全性も高まります。
- 一対一の面談形式、少人数の座談会形式、無記名のアンケートとセットなど、新人が最も話しやすい形式を選びましょう。フィードバックの内容は、その後のオンボーディング改善や組織改善に必ず活かすことを約束し、実際に改善行動に移すことが信頼構築に繋がります。
- RECOMOでは、効果的なフィードバック会の企画・設計、新人が本音を話しやすい場の作り方、ヒアリング項目の設計、得られたフィードバックの分析と組織改善への落とし込み方法など、フィードバックを単なる聞き取りで終わらせないための実践的な支援を提供します。
④【アクション4：日々の業務で「どんな行動が大切か」を共有する「行動ガイド」づくり】
- 会社の文化や価値観に基づいた「具体的な行動の例」を、各チームや部署で話し合ってリスト化する。
- 「お客様第一で頑張ろう」「チームワークを大切にしよう」といった理念は素晴らしいですが、新人は「具体的に何をすればいいの？」と戸惑います。そこで、これらの理念や価値観が、日々のどのような「行動」として表れるのかを明確にすることが重要です。例えば、「お客様第一」なら「お客様からの問い合わせには24時間以内に一次回答する」「月に一度、お客様の声を聞く会を実施する」といった具体的な行動、「チームワーク」なら「困っているメンバーには、〇〇と具体的な声かけをする」「週に一度、成功事例・失敗事例を共有する時間を設ける」といった具合です。
- 行動ガイドの作り方：経営層が示す核となる価値観を基に、現場の各チームで「自分たちの部署で、この価値観を体現するためには、どんな行動が考えられるか？」を話し合うワークショップ形式が効果的です。堅苦しいマニュアルではなく、日々のヒントになるような、分かりやすい言葉で作成しましょう。
- 作成した行動ガイドは、新人に配るだけでなく、既存社員にも共有し、日々の振り返りや目標設定に活用します。「今週、行動ガイドの〇〇を実践できたかな？」といった形で、チームで共有する時間を設けるのも良いでしょう。
- RECOMOでは、貴社の理念・価値観の言語化支援、各部署での行動ガイド作成ワークショップの企画・ファシリテーション、ガイドの効果的な活用方法のアドバイスなど、「絵に描いた餅」にならない行動ガイドづくりとその組織への浸透をサポートします。
②【アクション5：オンボーディングの重要性を「全員で共有」し、「協力をお願いする」】
- 経営層や人事だけでなく、全社員がオンボーディングの重要性を理解し、新人の受け入れと文化伝達に協力する意識を醸成する。
- 新入社員の定着と育成は、人事部だけ、OJT担当の先輩社員だけの責任ではありません。会社全体の「未来への投資」です。この意識を全社員で共有することが、オンボーディング成功の最も基本的な、しかし最も重要な一歩です。経営層が明確なメッセージを発信し、オンボーディングへの協力が会社の評価基準の一部であるといった姿勢を示すことも効果的です。
- 入社式での社長からのメッセージ、社内報や社内SNSでの新人紹介と歓迎メッセージ、全社員向けの説明会などで、「なぜオンボーディングが重要なのか（早期離職コスト、組織活性化など）」を分かりやすく伝え、「皆さんで新人を温かく迎え入れ、積極的に声をかけ、会社の良いところを伝えていきましょう」と具体的な協力のお願いをします。「新人を育てるのは、会社の未来を創ること」という共通認識を持つことが大切です。
- RECOMOでは、経営層向けオンボーディング重要性研修、全社員向け啓発コンテンツの作成、社内コミュニケーション設計（メッセージング、イベント企画など）、全社的な協力体制構築のための組織コンサルティングなど、「オンボーディングは全員の仕事」という意識を組織全体に根付かせるための戦略的な支援を行います。
これらのアクションがもたらす未来
これらの実践的なオンボーディングアクションを実行することで、あなたの会社は以下のような未来を描くことができるでしょう。
- 新入社員が会社に早く馴染み、不安なく仕事に取り組めるようになります。 -> 心理的安全性が高まり、パフォーマンスが向上します。
- 「思っていた会社と違った」という理由での早期離職が大幅に減少します。 -> 採用活動や新人教育にかかる膨大なコストと手間を削減できます。離職率の低下は、企業の信頼性向上にも繋がります。
- 新人と既存社員の間に自然なコミュニケーションが生まれ、風通しの良い職場環境が生まれます。 -> 部署間の連携がスムーズになり、生産性が向上します。
- 新人の新鮮な視点が、会社の「当たり前」を見直すきっかけを与えてくれます。 -> 組織の硬直化を防ぎ、変化への対応力が向上します。
- 社員一人ひとりが、自分の会社の文化を理解し、誇りを持てるようになります。 -> エンゲージメントが高まり、社員の定着率とモチベーションが向上します。
- 結果として、人が辞めない強い組織へと着実に近づいていきます。 -> 企業の持続的な成長を支える、強固な人材基盤が構築されます。
これらの効果は、単に新人の定着率を上げるだけでなく、組織全体の活性化、生産性向上、企業文化の醸成といった、会社の根幹を強くすることに繋がります。
自社だけで難しいと感じたら？ 組織課題解決を支援するRECOMOへ
今回ご紹介したアクションプランは、貴社の早期離職課題、特にカルチャーフィットの課題を解決するための非常に効果的な手段です。しかし、これらの取り組みをゼロから自社だけで進めるのは、専門的な知見や組織を動かすためのノウハウが必要であり、「何から手をつければいいか分からない」「既存業務で手一杯」と感じる経営者や人事担当者の方もいらっしゃるかもしれません。
まさにそこで、組織課題解決の専門家であるRECOMOの出番です。
RECOMOでは、貴社の現状を丁寧にヒアリング・分析し、早期離職やカルチャーフィットに関する根本原因を特定します。その上で、今回ご紹介したアクションを含む、貴社の企業文化、規模、リソースに最適なオンボーディングプログラムをカスタマイズして設計します。
- 「自社の文化をどう言語化すればいい？」
- 「どんなストーリーテラーを選べば効果的？」
- 「カルチャー・パートナー制度をどう運用すれば形骸化しない？」
- 「新人の本音を聞き出すには？」
- 「現場の社員をどう巻き込めばいい？」
このような具体的な疑問や実行上のハードルに対し、RECOMOは豊富な経験と専門知識に基づいた実践的なノウハウを提供し、計画立案から制度導入、社員への浸透、効果測定、そして継続的な改善まで、貴社と伴走しながら課題解決を進めます。
早期離職は、企業体力にとって大きな損失です。未来の組織を担う大切な新入社員が、安心して活躍できる場を提供することは、企業の持続的な成長に不可欠です。
もし、少しでも「ウチも新人の定着に悩んでいる」「会社の文化をうまく伝えられていない気がする」「オンボーディングを見直したいけど、何から始めて良いか分からない」と感じているのであれば、ぜひ一度、組織課題解決の支援をしているRECOMOにご相談ください。
貴社の状況に合わせて、最適なオンボーディング戦略、そしてカルチャーフィットを高めるための具体的なステップをご提案いたします。
貴社が、早期離職の悩みから解放され、新入社員が会社のファンとなり、共に成長していける強い組織を築くために、RECOMOが全力でサポートします。
まずは、お気軽にお問い合わせください。
まとめ
「新人がすぐ辞める」という課題の裏には、「見えない社風」や「当たり前すぎて伝わらない文化」が潜んでいる可能性が高いことを解説しました。そして、単なる手続きではなく、「会社のファンになってもらう」ことに焦点を当てたカルチャーフィット重視のオンボーディングが、この課題を解決する鍵となります。
今回ご紹介した「文化ストーリーテラー」「カルチャー・パートナー」「率直フィードバック会」「行動ガイド」「全員での共有」といったアクションは、貴社が今日からでも取り組める具体的な一歩です。
もし、これらの取り組みを自社だけで進めることに不安を感じる場合や、より戦略的・専門的にオンボーディングを強化したい場合は、ぜひ組織課題解決のRECOMOにご相談ください。貴社の組織文化や課題に合わせ、最適なオンボーディング戦略の設計から実行までを強力にサポートし、新人が定着し、活躍する強い組織づくりを伴走支援いたします。
