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「評価制度はどのタイミングで導入したほうがいいですか？」
これは私たちが日々経営者と話をしているうえでよく聞かれる内容です。
「社長が会社全体のことを把握できないタイミングまでには運用できている状態が理想ですね」
と私たちは回答しています。
では、それは具体的にいつなのか？事業モデルなどによっても異なりますが、社員数でいえば、30～50人程度がひとつの目安になると考えています。いわゆる「50人の壁」までには評価制度の導入をすすめられると良いでしょう。
透明性のある評価制度の導入が「50人の壁」を低くする
「50人の壁」の組織に起こりうる課題として、
・CEOと社員のコミュニケーションが減る、組織が見えなくなる
・プレイヤーの限界やマネージャーの不足を感じる
・人が増えても売上に連動せずコストが増える
などが挙げられます。
こういった課題への対策としても、透明性のある評価制度の構築と運用をすすめることはとても有効です。
ここで注意すべき点は、2点あります。
1点目は、評価制度の導入は運用とセットである点です。評価制度は導入して終わりでなく、運用あってこその制度です。評価は仕組みを導入すれば解決するものでなく、評価する側とされる側の「対話」を軸にした運用が必須です。
2点目は、良い評価制度を作ろうと思うことは大事なことですが、最初から完璧なものをつくる必要はありません。まずは、上司と部下の「対話の場をつくる」ことを目的に少しずつ導入していく、くらいが長期的に評価制度の導入がうまくいく秘訣です。
RECOMOメンバーの実際の事例
当社メンバーの「評価制度の導入」に関する実際の事例を共有します。
■株式会社RECOMO 代表取締役CEO 橋本祐造
評価制度は人数が30人を超えた頃に検討し始めることが多かったです。人が増えてきて、組織をマネジメントする時にある程度の基準が欲しいよね、という要望が出ることがきっかけになります。
ただ、会社が急激に成長していくと、それに合わせて事業や組織で求められることもどんどん変わって、なかなか基準が定められない、作ったとしても、現状とマッチしないことが多々ありました。
事業や組織が変わる中でもある程度「変わらないもの」である会社の理念やパーパス、大事にしたい価値観を軸に、まずは「一緒に働きたい人の特徴と具体的な行動」を基準にしながら、半年ごとに振り返りをしながら評価制度をその会社らしい形にアップデートしていくのが良いのだろうな、と考えています。
■株式会社RECOMO RECOMO Xパートナー 大久保祐介
組織が大きくなり、上場を意識し始めるようなタイミングで人事評価制度を検討するケースがしばしば見受けられます。
その際には、人事評価制度のコンサルを採用することが多いです。また、企業の価値観や行動指針を評価軸に反映することが多いので、人事評価制度設計と並行して、育成方針を反映したプログラムを設計したり、働き方に応じたコースを設定する良い機会でもあります。
人事評価制度は導入が難しいので、ポイントごとに各部署のトップを巻き込み、各部署のトップには浸透をコミットしてもらうと良いと思います（例えば、部署の意見として集約してコメントをもらうなど）。そのステップを挟むことで、比較的スムーズに導入に持っていける可能性が高まります。それでも全社員に関わる重要なことなので、どのように進行しているのか知りたいという意見は社員からは出てくることになると思います。また、上手く導入しても、場合によっては、せっかく人事評価制度があっても、制度が形骸化しているような非効率な運用をしているケースもあり、逆効果になってしまうこともありますので、気をつけたいですね。
理念・パーパスから丁寧に会社づくりをする
私たちは評価制度に関するコンサルティング・運用支援も行っております。
「自分たちは何者で、どこに向かっているのか、どうありたいか」
を明確にしたうえで、評価制度に落とし込み運用までご支援させていただいています。
さぁ今こそ、人と企業の可能性を最大化するために、自社経営をRebuilding（再構築）し、Running（持続可能な経営）をするときです！ぜひ共に進みましょう！
人事評価制度について相談したい方は下記のフォームからご連絡ください。
