【パーパスの浸透した組織をつくる】オンボーディングをスムーズに実行する秘訣

人事領域におけるオンボーディングとは、新たに入社する社員に対して早期に活躍できるように、また、早期に定着できるように組織としてサポートすることをいいます。

数年前までは、社員を「一律」で育てるために「集団で研修する」ことという考え方が一般的でしたが、現在はその考え方は大きく変化しています。社員それぞれの「個の強み」を活かして活躍していただくために「個人面談」「1on1」「フィードバック・フィードフォワード」などを通してメンバーの育成を行う考え方が広まってきています。

日本では「新入社員研修」などの各種研修や「OJT制度」などが一般的によく知られており、それも新入社員が早期に活躍できるようにするための施策、つまりオンボーディングの一貫です。しかし、オンボーディングとしてさらに効果をなすには「パーパスなどの会社としての価値観の共有」「個人の強みや実現したいことの相互理解」を目指す必要があります。

オンボーディング施策の3つの王道

そんな環境の変化の中で効果的なオンボーディング施策を考えるには以下の3つの項目に立ち返る必要があります。

①自分が入社した時のことを思い出してみる

②自分がされて嬉しいことを起点に考える

③中途採用=即戦力ではない。持てる力を発揮してもらうためには環境整備が必要になる

ということを念頭に置いて施策を組むことです。特に③は大事で、即戦力の採用をしたからもう大丈夫、というお声をよく聞きます。採用は内定を出したらゴールではなく、採用とオンボーディングはセットで考え、候補者が早期で活躍できる環境づくりにもぜひ取り組みたいところです。

オススメするオンボーディング施策

オンボーディングといえば、入社時期だけで行うものと考えられがちですが、実際はそうではありません。新入社員が会社に対する不満・不平が発生する時期は入社直後ではなく、入社6ヶ月を経過した後だと言われます。また、そこで発生する不平・不満は比較的簡単に解消できる場合が多く、早めに手を打つという観点でも継続したオンボーディング施策が必要です。

当社では少なくとも入社半年までの継続したオンボーディング施策をオススメしています。

入社時:組織のパーパスや配属部署に関する情報共有

入社1ヶ月:社長や役員など経営層との1on1で入社への感謝を伝える

入社3ヶ月:配属部署での過ごし方や不満の解消

入社6ヶ月:人事(可能であれば面接を担当した人)との個別面談で、会社への不満の解消と面接・入社時に確認した個人の希望の変化をフォロー

例えば、上記のようなスケジュール感で、入社直後だけでなく継続したオンボーディングの仕組みを作る必要があります。

当社メンバーが考えるオンボーディングで気をつけるべきこと

株式会社RECOMO 代表取締役CEO 橋本 祐造

橋本祐造

これまで30名〜440名ぐらいの企業規模でオンボーディングの仕組みが全くない中で新たに導入することをやってきました。導入して運用する際に気をつけていたのは以下のような点になります。

・課題が最も出やすいのは会社にも組織にも慣れてきた「入社半年後」の時点

・半年後に本音、本心で語ってもらえる関係性を作ることが大事

・採用から入社初日、1ヶ月後、3ヶ月後でそれぞれ話を聞いて、状況や心境の変化、コンディションの確認を採用担当者が行うようにしていました。採用担当が行う理由は、入社に際して候補者と採用担当が一緒にキャリアについて考える関係になるので、入社前後の変化や、やりたいことをやれている状態かの把握がしやすいため。

・コンディションの把握をする時期は、入社日、1ヶ月後、3ヶ月後、6ヶ月後、12ヶ月後

基本は上記で運用していましたが、中途採用の人数が急激に増えてきた時に、対応が回りきらないことが増えてきました。対策として、同じ月や前後1ヶ月の入社を「同期」として、グループで集めてオンボーディングを行うこともありました。副次的効果として、同じ時期の入社だからこそ、部署や役割が違えど、同じような課題感や壁にぶつかっていることが分かって安心したり、同期としての人間関係を作ることにも繋がりました。

RECOMO Xパートナー 大久保 祐介

オンボーディングを企画・実行する際には、①情報面と②心理面の2つの観点から設計する必要があると思います。

①は会社の各種必要手続きやルール、組織構造、情報の在処など、新しく来た人が迷子にならないために行うものです。

これだけ行えばOKかと言われるとそうでもなく、数時間話しただけでは覚えきれないでしょうし、必要な情報がどこにあるかを探している時間が勿体ない場合も多々あります。

そんな時間の浪費を防ぐためにも、②の観点からのオンボーディングは重要です。当然ながら、ただ飲みニケーションをすれば良いということではありません。多くの人から迎え入れてもらえている感覚を持ってもらうことが大切だと思います。人事や所属組織だけでなく、色々な方から迎え入れられることで、心理的ハードルを下げ、コミュニケーションが円滑になります。それによって、即戦力化や即成長の機会を生み出せると考えます。

RECOMO Xパートナー 菊地 天平

オンボーディングで気をつけていることは①入社直後だけじゃない、②誰か1人の仕事じゃない、です。

①入社直後だけじゃない。入社前から必要なコミュニケーションがあり、入社後も1か月後、3か月後、1年後、と悩みや違和感があれば聞きだし、解決していく姿勢が大切です。

②誰か1人の仕事じゃない。よくオンボーディングは「人事の仕事だ」と聞きますが、本当でしょうか?上司やチームメンバー、さらには全社レベルでオンボーディングを図ることが大切です。

間違っても「入社後に飲みに行っとけば大丈夫」とは思わないように(笑)

RECOMO Xプロジェクトメンバー 小澤 衣里佳

前職でやってみて好評だったオンボーディングは、

中途入社の方の入社後2週間の面談で、「社内でこの役割の人と話したい、この部署の人と関係を築きたい、という希望はありますか?」と聞いていました。

社員数や部署が増えて横の繋がりが作りにくい状況だったので、直接希望を聞いて軽く話が出来る場を作ったところ、有益な繋がりになったと喜んでもらえるケースが多かったです。

理念・パーパスから丁寧に会社づくりをする

経営者のほとんどが企業経営の本質に向き合う時間を持てていないと言われています。事業を抜本的にテコ入れしたい、ビジョンを社員に浸透させたい、組織を改革したい、と思いながらも、実際は経営者がしなくてもいい作業に時間を奪われてはいませんか?

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