現場を任せられるマネージャーと、未来を託せる経営人材を育てる グロースマネジメント
RECOMOのグロースマネジメントは、単発の研修や属人的な育成ではありません。
会社独自のマネージャー像・経営人材像を定義し、診断・対話・研修・実践・フィードバックを通じて、次の役割を担える人材を計画的に育てる支援です。
よくある課題
「研修を実施しているのに、現場が変わらない」
「1on1を増やしても、マネージャーによって成果に差が出る」
「将来を任せたい人材がいるのに、経営視点が育たない」
これらはすべて、育成が事業・役割・評価・意思決定とつながっていないことで起きています。
- 何をもって「成長」とするのかが曖昧で、育成の方向が揃わない
- 役割や期待が整理されておらず、本人任せの成長になっている
- 育成と評価・配置が分断され、頑張っても次につながらない
- 1on1や研修はあるが、成果や行動変化につながっていない
- 将来の経営を担う人材に、理念・戦略・視座が接続されていない
- マネージャーごとの差が大きく、チームごとに育成の質がばらつく
RECOMOは育成の入口から成果が出るまでの構造的な問題を、
スキルや施策ではなく、“次の役割を担える人材を育てる仕組み”として再設計します。
研修実施・OJT管理とは異なり、組織の構造として育成が機能する状態をつくります。
グロースマネジメントとは
RECOMOのグロースマネジメントは、
育成を“学ばせること”ではなく、“次の役割を担える状態をつくること”と定義します。
そのために、会社独自のマネージャー像・経営人材像を明確にし、
現状把握、診断、対話、研修、実践、フィードバックの流れを通じて、育成を計画的に前に進めます。
3つの要点
育成の基準を定義する
何をもって成長とするのかを、会社・役割・フェーズごとに明確にする。
本人理解で終わらせない
診断や研修を、1on1・現場実践・役割期待の調整につなげる。
未来の役割まで育てる
今の業務遂行力だけでなく、次のマネジメント・次の経営を担える人材へ引き上げる。
育成を変える2つのプログラム
RECOMOの育成支援は、大きく2つです。
一つは、現場を任せられるマネージャーを育てるプログラム。
もう一つは、理念と未来を背負える経営人材を育てるプログラムです。
01マネージャー育成プログラム
会社独自のマネージャー像を定義し、現場で成果を出せるマネージャーを育てる。
マネージャー育成の失敗は、本人の力量不足だけで起きるわけではありません。
会社がどんなマネージャーを求めているのかが曖昧なまま、研修だけが走ってしまうことに原因があります。
RECOMOは、まず会社独自のマネージャー像を定義し、診断・研修・面談・1on1・共有会を通じて、対話・フィードバック・任せ方・チーム運営を実践できる状態をつくります。
プログラム期間
6〜10ヶ月
プログラム内容
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01会社独自のマネージャー像の定義・育成計画策定
その会社において、どのような役割・判断・関わり方を担うマネージャーが必要かを明文化します。
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02サーベイ実施
性格タイプ診断とLeadership CODEを通じて、マネージャー本人の特性・判断傾向・関わり方の癖を可視化します。
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03サーベイ結果フィードバック
診断結果を共有し、自分の強み・盲点・育成テーマを明確にします。
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04マネージャー研修 Day1
現状と課題の整理 / 経営理念の理解 / 相互理解ワーク①
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05マネージャー研修 Day2
相互理解ワーク② / フィードバック・フィードフォワードのスキル習得
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06チーム面談
育成計画の進捗を確認し、チーム運営の現状との接続を行います。
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07マネージャー1on1（毎月）
日々の判断・関わり方・任せ方・フィードバックの改善を伴走します。
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08ベストプラクティス共有会（2ヶ月に一度）
各マネージャーの実践知を持ち寄り、学びを横展開します。
このプログラムで到達したい状態
- 会社の期待する
マネージャー像が明文化されている - マネージャー本人が
自分の癖・強み・盲点を理解している - 1on1・フィードバック・対話に
再現性が出る - チーム運営が個人技ではなく、
構造で回り始める - 現場を任せられる
マネージャーが増える
02経営人材育成プログラム
理念を自分事化し、未来を描き、逆算で戦略を語れる経営人材を育てる。
経営人材は、目の前の実務ができるだけでは育ちません。
理念を自分事として捉え、時間軸を広げて未来を描き、そこから逆算して戦略を組み立て、自分が何を為すべきかを語れるようになってはじめて、経営人材として立ち始めます。
RECOMOは、対話とプレゼンを軸に、視座・視野・視点を引き上げながら、経営人材の土台を育てます。
プログラム期間
6ヶ月
プログラム内容
Phase 1現状認識と
理念の自分事化
- 01現状と課題の深掘り
- 02理念の自分事化
- 03人材の存在、会社の存在（現状とありたい姿）
Phase 2未来を描く
- 04現在〜1年後のありたい姿
- 053年後のありたい姿
- 06中間プレゼン（現在〜3年後のありたい姿）
- 075年後のありたい姿
- 0810年後のありたい姿
Phase 3逆算戦略と言語化
- 0910年後から逆算した戦略策定
- 10社会の中での存在意義（パーパス）
- 11マネジメントのパーパス・ビジョン・バリュー
Phase 4経営として語る
- 12最終プレゼン（今〜今後、自分が為すべきこと）
このプログラムで到達したい状態
- 理念とパーパスを
自分の言葉で語れる - 現在・1年後・3年後・5年後・10年後の
時間軸で未来を描ける - 未来から逆算して
戦略を考えられる - 経営人材として、
自分が為すべきことを言語化できる - 会社の未来を担う
覚悟と視座が育つ
RECOMOの育成支援が他と違う理由
01
会社独自の役割像から始める
一般的な研修のように、普遍的な型を当てるのではなく、その会社にとって必要なマネージャー像・経営人材像を定義するところから始めます。
02
診断で終わらせず、
実践まで伴走する
サーベイ結果の共有だけで終わらせず、研修・1on1・面談・共有会までつなげて、現場での変化を起こします。
03
理念と未来の接続まで扱う
単なるスキル育成ではなく、理念、事業、組織、未来像までつなぎ、次の役割を担える人材へ引き上げます。
支援の流れ
01
現状整理
育成課題、役割期待、対象人材、組織フェーズを整理します。
02
育成像の定義
会社独自のマネージャー像・経営人材像を定義し、育成の方向を揃えます。
03
診断・対話
サーベイや対話を通じて、本人理解と課題の可視化を行います。
04
研修・実践
プログラムに沿って研修・1on1・面談・プレゼンを進め、実践の場をつくります。
05
振り返り・改善
進捗や変化を確認しながら、育成テーマや関与方法を見直します。
06
定着化
支援終了後も社内で回り続ける育成の仕組みへ落とし込みます。
成果イメージ
マネージャー育成側
- マネージャーごとの差が小さくなる
- フィードバック・1on1・任せ方に再現性が出る
- 現場を任せられるマネージャーが増える
経営人材育成側
- 理念を自分事として語れる人材が増える
- 未来を描き、戦略を語れる人材が育つ
- 経営チームの厚みが増す
組織全体
- 育成が単発施策ではなく、計画的な仕組みになる
- 次の役割を担える人材が社内から育ち始める
- 採用・定着・育成・評価がつながり、組織の再現性が高まる
