採用 エントリーマネジメント
採用を「人数補充」から「未来をつくる経営判断」へ変える「採用OS」 採用がうまくいかない本当の原因は、予算でも母集団でもなく、 事業戦略・組織構造と採用判断がつながっていないことにあります。
RECOMOは、理念→事業戦略→採用基準→選考→面接官育成→定着を一気通貫でOS化し、 応募数に左右されない、事業と組織の方向性に根ざした採用の仕組みをつくります。
よくある課題
「採用に時間とコストをかけているのに、成果が出ない」
その原因のほとんどは、採用活動が事業戦略・組織構造の判断軸とつながっていないことにあります。
- 事業戦略と採用基準がつながっていない
- マネージャー・中核人材の採用がうまくいかない
- 採用しても期待通りに力を発揮できず、ミスマッチが繰り返される
- 面接官ごとに判断が異なり、採用に再現性がない
- 採用が属人化し、経営の意思決定と分断されている
RECOMOは採用の入口から定着までの"構造的な問題"を、
経営組織OSのレベルから根本的に設計し直します。
RECOMOのエントリーマネジメントは、
採用代行（RPO・BPO）でも採用コンサルでもない、第三のアプローチです。
01
採用思想・成功プロファイルの明確化
事業戦略と接続した採用基準を
再定義する
02
マネージャー・中核人材の役割期待値設計
任せる範囲・成果基準・判断軸
を言語化する
03
母集団定義・アプローチ戦略設計
どこにいる誰を狙うのかを
決める
04
母集団定義・アプローチ戦略設計
見るべき観点・合否基準を
明文化する
05
面接官トレーニング・同席フィードバック
判断の質と再現性を揃える
06
採用ファネル設計・週次レビュー設計
採用基準と入口の意思決定を
引き上げる
07
オファー・口説き設計
ビジョンと役割を接続し、
覚悟ある合意をつくる
戦略設計
採用活動に入る前に、経営判断の前提を揃えます。
“誰を採るか”ではなく、“どんな未来をつくるために誰を迎えるか”を明確にします。
01
事業戦略と採用基準の接続
- 1年後の理想的な組織状態の言語化
- 未来実現に必要な役割・資質の整理
- 成果を出す人材の共通構造の抽出
→ 採用を「人員補充」から「未来づくり」に変える
02
採用基準と見送る基準の設計
- 活躍人材の行動特性・思考特性の言語化
- 価値観・スタンスの明文化
- 採らない基準の明確化
→ 判断基準を“好き嫌い”から“構造”へ変える
03
採用導線の全体構造設計
- 母集団戦略の設計（Where × Who）
- 選考ステップと判断者の整理
- 見極めと口説きが両立する流れの設計
→ 採用を“感覚”ではなく“設計された意思決定”に変える
実行
実行フェーズは、単なる業務代行ではありません。
設計した判断軸が、現場の選考・面談・口説きで実際に機能する状態まで落とし込みます。
01
採用判断のOS実装
- 面接・選考で使う評価軸の共通化
- 面接質問・判断観点の整理
- 合否判断を「好き嫌い」から切り離す設計
→ 採用判断の質と再現性を高める
02
選考前・選考中の関係構築設計
- 応募前から始まる関係性の設計
- 候補者が会社理解を深める接点づくり
- 「選考辞退」が起きにくい状態の構築
→ 採用成功率を“構造的に”引き上げる
03
口説き・オファー設計
- ビジョン・役割・裁量の伝え方整理
- 金銭／非金銭リターンの考え方整理
- 「一緒にやりたい」ではなく「ここを託す」設計
→ 優秀層が腹落ちする意思決定を後押し
改善
採用は、設計して終わりではなく、回しながら磨き続ける仕組みです。
RECOMOは、採用結果を構造で振り返り、次の経営意思決定につながる改善へ変えます。
採用結果の構造分析
- 活躍／ミスマッチ要因の言語化
- 判断プロセスの振り返り
- 面接基準とのズレ検証
→ 採用を“検証可能な意思決定”にする
ターゲット・基準のアップデート
- 事業フェーズとの再接続
- 役割定義の再設計
- 採用メッセージの再調整
→ 事業成長と連動する採用へ
採用OSの内製化
- 判断基準のドキュメント化
- 評価運用の定着支援
- 現場主導で回る体制構築
→ 自社だけでも自走できる状態へ
特徴・強み
戦略と接続した採用設計を、現場で機能するところまで実装します。
支援企業数
100社以上
事業フェーズに応じた採用構造の設計を支援
マネージャー・中核人材採用支援
多数実績
役割定義から面接設計まで一貫して伴走
組織の成長を加速させる
採用設計
戦略と接続した“先を描ける採用”を実装
