CHROを配置する必要性とは?役割・必要なスキル・企業事例をご紹介!

CHRO

ここ数年で、社内にCHROを配置する企業が増えています。CHROはCxO企業の最高責任者)の役職の一つです。

2022年に公表された「人材版伊藤レポート2.0」でも、企業の成長を加速させるためにCHROの設置を推奨しています。

しかし、実際にCHROを導入するとなると組織体制も変わり、経営に大きな影響を与えるので、事前の準備やCHROの正しい理解が必要です。

本記事では、CHROの導入を検討している企業向けに、下記3点を解説します。

・CHROの組織内での役割や与える影響
・CHROに適任な人はどんな人か(必要なスキルとは)
・スムーズにCHROを導入する方法

CHROとは?

概要

CHROとは、Chief Human Resource Officerの略で「最高人事責任者」と訳します。CHROはCHOと表記されることもありますが、同じ意味で使われます。

CHROはCxOの1つなので、経営幹部として役員会議や経営会議に参加します。最高人事責任者として、人的資本の管理のすべてに責任を持ち、ビジョンや理念の達成に寄与します。

CHROは、企業の代表であるCEOの右腕として「人的資本経営」の視点から経営に携わる存在です。

人事部長との違い

CHROと人事部長は混同されることが多いですが、役割や責任範囲が大きく異なります。

人事部長は、人事部の責任者で、経営陣が策定した経営戦略をもとに人材戦略の計画と実行を担います。人事部長からよく聞くお悩み例としては、経営陣が組織の成長スピードを度外視して経営戦略を策定することがあり「人材戦略と経営戦略のギャップ」が生じることがあります。そのため、経営戦略に適った人材戦略を策定することが難しく、また、強引に人事戦略を策定した場合には実装に移せず頭を悩ませる人事部長も多いでしょう。

一方、CHROは経営戦略の策定から実行までを他の経営陣と共に取り組みます。そのため、人材戦略を見据えながら経営戦略を策定することが求められ、CHROは人材戦略を通じて売上や利益などの数字に対しても責任が求められます。

CHROは責任が重い分、経営戦略の根幹に関わることができ、よりスムーズに人材戦略を浸透させ、企業の成長に寄与することが可能になります。

背景

CHROは欧米では一般的な役職として根付いていますが、日本では2000年代に入って徐々に導入する企業が増えてきました。

最近になって、日本でもCHROの導入が進んでいる要因には、人的資本経営の必要性が高まっていることに加え、労働人口の減少により人材確保が難しくなっている現状があります。

国立社会保障・人口問題研究所が発表した「日本の将来推計人口(平成29年推計)」では、労働人口(15〜64歳)が2029年には7,000万人を割るとされています。その後も減少傾向が続き、2065年には労働人口が4,529万人まで落ち込む見込みです。

このように人材確保が難しくなっていく中で、時代の変化に対応できない企業が淘汰される時代に移りつつあります。変化に対応できる強い組織が求められており、経営視点と人事視点の両方を持ち、組織開発のプロであるCHROの需要が高まっています。

国立社会保障・人口問題研究所|日本の将来推計人口(平成29年推計)

CHROの役割(CHROが企業に必要な理由)

すでに、人事部長がいるのに「わざわざCHROを企業に設置する必要があるのか」と疑問に思う方もいるでしょう。

CHROの役割は多岐に渡りますが、大きく分けて以下4つの役割を持っています。

・人材戦略と経営戦略の連動
・経営理念/ビジョンの浸透
・人事評価制度の策定と運用
・採用計画の見直し/リスキルの実施

以下、詳しくそれぞれの役割について解説します。

人材戦略と経営戦略の連動

前述の通り、CHROの一番のミッションは「人材戦略と経営戦略の連動」です。CHROは経営戦略に人材戦略を取り入れることを実現できる重要な役職です。

人材版伊藤レポート2.0では、企業の価値向上のためには「人材戦略と経営戦略の連動」が必須と提言されています。また、実現のための施策としてCHROの設置を推奨しています。

企業成長のための人材戦略を実行する際の施策は多岐に渡り、長期的な取り組みになるため、視野・視座・視点を広く、高く、多く持ちながら、経営メンバーとしてイニシアチブを持ってPDCAを回せる責任者がいないと実現が難しくなります。

人材版伊藤レポートについてはこちらの記事をご参照下さい。

人材版伊藤レポートとは?経営に直結する人材戦略を徹底解説!

経営理念/ビジョンの浸透

企業の経営理念やビジョンを浸透させることも、CHROの役割の一つです。一枚岩な組織を実現するためにも経営理念(パーパス)/ビジョンの浸透が重要です。

具体的には、経営メンバーと従業員間の双方向に発信する機会や従業員と役員が丁寧に話せる場を設けたり、上司と部下の1on1面談を取り入れたりなどの工夫が必要です。

また、CHROは自社の従業員に限らず、社外のステークホルダーとの対話も求められます。経営トップと従業員をつないだり、企業と社外のステークホルダーをつなぐ架け橋のような役割を果たします。

人事評価制度の策定と運用

人事の最高責任者として、人事評価制度の策定と運用をすることもCHROの役割です。人事評価制度とは、従業員の能力や会社への貢献度を正しく評価する仕組みのことです。正しく評価することで、従業員のエンゲージメントや最適な人材配置を考えるための指標になります。

経営メンバーではない人事部長が人事評価制度の策定と運用を担当するケースもありますが、人事評価制度を変えることは経営に大きな影響を与えます。経営方針を踏まえ、経営層との綿密な対話が必要となるため、経営視点を持ち合わせた者でないと策定することが難しいでしょう。

また、人材を適材適所に配置できているかで、企業の業績は大きく変わると言われています。CHROは、人事評価制度を用いて、従業員のパフォーマンスを可視化して正しい人材配置を行い、経営戦略の実現につなげる役割を担っています。

採用計画の見直し/リスキルの実施

新しい人材の採用やリスキルの実施もCHROの役割です。自社の経営戦略をもとに必要な人材の質と量を分析し、現状と理想の組織とのギャップを明確にする必要があります

ギャップを埋めるための手段として、スキルを持った新しい人材を採用するだけでなく、既存の従業員のリスキルも行います。

リスキルとは、企業で必要なスキルを従業員に学んでもらうことです。リスキルは、採用コストがかからないだけでなく、企業文化を継承しながら必要人材を育成することができ、長期的な企業成長に寄与することが可能です。

このように、CHROは新規採用と既存従業員のリスキルを組み合わせながら、経営戦略実現のための組織開発を担当します。

具体的なリスキルの方法について知りたい方はこちらの記事をご参照下さい。

リスキルとは?デジタル時代の人材戦略を徹底解説!

CHROに必要なスキルとは?

まずは、具体的にどのようなスキルを持った人がCHROに適しているのかを説明していきます。

経営/事業戦略の立案と実行ができる

CHROには、経営戦略や事業戦略への深い理解が必要です。よくある例として、人事部長をそのままCHROに役職を変えた場合に、経営に関する知識や事業の知見が足りずにうまく機能しないことがあります。

特に、人材戦略は長期的な目線での取り組みであることも多く即効的ではない施策も含まれるため、経営メンバーに利益の向上や企業の成長に資することを論理的に説明できる必要があります。

そのためには、経営の知識だけでなく、事業に対しても知見を持っている人をCHROに据えるのが理想的でしょう。

人事領域の知識

CHROの言葉の通り、人事の最高責任者なので、人事領域の知識は必須です。人事・労務・組織開発の幅広い知識が必要となります。特に、労務に関しては労働基準法などの法律も理解しておかなくてはいけません。

人々の価値観や働き方が変化する中で、人事に関する情報は日々アップデートされています。常に新たな情報にアンテナを張って社会環境の変化を捉え、人事の固定観念に囚われずに柔軟に対応できる人材がCHROに適しています。

マネジメントスキル

CHROは経営層になるため、人事部長と比べてマネジメントの範囲が大幅に増えます。また、部署を超え全社的な組織マネジメントが必要となるため、ハイレベルなマネジメントスキルが必要です。

部署を超えたマネジメントには、他部署が何をしていて、どこに課題があるかなど、正しく理解する必要があります。社内でCHROの育成を考える場合には、複数の部署を経験させることも有効なキャリア形成の手段でしょう。

マネジメント領域が増える分、業務の負担や責任も大きくなるため、現実的にCHROには、思考的・精神的タフさも求められるでしょう。

コミュニケーションスキル

CHROは社内外のステークホルダーと対話を行うため、高いコミュニケーション能力も求められます。定期的な面談やワークショップを企画するだけでなく、CHRO自らが経営陣、従業員、社外ステークホルダーなどと対話する必要があります。

CHROは「良い聴き手」「良き理解者」であるべきです。聴く姿勢を見せることで心理的安全性を醸成し、時には的確なアドバイスを求められます。経営トップは孤独になるケースが多く、経営トップと適切にコミュニケーションが取れるかはCHROの重要な要素です。

CHROが自社に必要な場合には、自社で育てる、社外から採用することに加えて、外部に委託する手段もあります。求められるスキルがハイレベルなだけに必要な時に直ぐに育成できず採用もできないのがCHROです。外部にCHROを委託することも選択肢に入れて、効果的な経営を推進していくことが大切です。

CHROの企業事例

株式会社サイバーエージェント

日本で有名なCHROとして名前が上がるのが、サイバーエージェントの曽山哲人氏です。曽山氏も同社内で営業部門や人事本部長を経験し、現在CHOのポジションに就任しています。

曽山氏はCHOに就任してから「ミスマッチ制度」の導入を進めています。ミスマッチ制度は人事評価制度の1つで下位5%の人材にマイナス査定を行う取り組みです。サイバーエージェント独自の人事評価制度を取り入れ、従業員のぶら下がり状態の防止やエンゲージメントの向上につながっています。

サイバーエージェント−CHRO曽山哲人氏が生まれるまで

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、P&GやGEなどでグローバルな人事を牽引してきた木下達夫氏をCHROに据えています。

木下氏はCHROに就任してから、HRのデータドリブンを進めています。2020年より、採用のプロセスからその後の人事評価までをデータベース化できるシステムを導入しました。

人事のDX化が進むことで、従業員のスキルの可視化が可能になり、適切な人材配置を実現しています。

メルカリ 執行役員CHRO 木下達夫氏

スムーズにCHROを導入するには?

CHROの導入には以下3つの選択肢があります。

・自社でCHRO候補を育てる
・CHROを社外から採用する
・CHROの役割を外部に委託する

しかし、経営と人事の両方の経験も持った人材は少なく、社内で育成する場合には時間がかかってしまい、社外から採用するにしても希少人材であるためなかなか採用できない場合が多いです。

1つの選択肢として、CHROの役割を外部に委託することも検討してみましょう。外部からの視点が入ることで、客観的に自社を捉えることが可能です。

株式会社RECOMOであれば、経営トップの良き理解者として二人三脚でCHRO業務をサポートします。

サービスの1つである「RECOMO X」では以下のようなサービスを提供しています。

・経営者が取り組む本質的な課題の可視化
・ビジョン実現のための人材組織戦略策定と実行支援体制構築の支援
・責任者人材の育成/自走化支援

自社CHROの育成までをサポートするので、徐々にCHRO業務を内製化していくことも可能です。創業からクライアントの経営者に伴走しながら、理念から丁寧に会社づくりをサポートしてきたRECOMOをはじめとしたパートナー企業と連携しながら、CHROの導入を進めましょう。

まとめ

本記事では、CHROの導入を検討している企業向けに、CHROの役割や必要なスキルなどを解説しました。

CHROの役割は重要で、必要なスキルを持った人材も少ないのが現状です。CHROの育成には長期的な目線で取り組む必要があり、まずは外部のパートナーにCHROの役割を委託することも検討してみましょう。

RECOMO X」は丁寧なヒアリングを通じて、組織開発の最初から最後までを伴走者としてサポートするサービスです。

無料で相談することもできるので、企業の成長を見据えてCHROが必要だけど、すぐにCHRO業務を担当できる人材がいない場合は、是非お問い合わせください。

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